Praxisumsetzung der Lernkulturentwicklung zur Agilitätssteigerung

Wie bereits mehrfach beschrieben, ist die Lernkultur ein zentraler Aspekt für die Lern- und Veränderungsfähigkeit von Organisationen und Individuen (Krapf 2016a, 2016b, 2017a, 2017c). In einem früheren Beitrag (Krapf 2017b) habe ich ein generisches Vorgehensmodell zur Lernkulturentwicklung für die Praxis vorgestellt (vgl. auch Abb. 3). In diesem Beitrag möchte ich exemplarisch aufzeigen, wie dieses Modell dazu genutzt werden kann, um die Agilität in Teams zu steigern.

Grundlage der Lernkulturentwicklung

Als Grundlage der Lernkulturentwicklung zur Agilitätssteigerung dient der beim Vorgehensmodell vorgestellte Referenzrahmen (vgl. Abb. 1). Die Grundidee dabei ist, dass Lernkulturentwicklung – einem dynamischen Kulturansatz folgend – aus einer verstehenden Beschreibung heraus angegangen werden muss (Friebe 2005, S. 23; Jenert und Gebhardt 2010, S. 4). Das bedeutet, dass sowohl ein (deskriptives) Verständnis für die (teamspezifische) Lernkultur als auch eine (präskriptive) Zielvorstellung vorliegen müssen. Im generischen Vorgehensmodell wurde eine Modellkombination von Schein (1997) und Sackmann (1991) als Referenzrahmen zur verstehenden Beschreibung vorgestellt (Krapf 2016b, 2017b). Dieser kann nun auch für den aufgeworfenen Zweck der Agilitätssteigerung als Grundlage dienen. Als spezifische Ergänzung muss hierzu zusätzlich noch ein passendes Zielbild entwickelt werden,  in welche Richtung die Lernkultur beeinflusst werden soll.

Abbildung 1: Grundlage zur Lernkulturentwicklung aus einer verstehenden Beschreibung heraus (Krapf 2017b)

 

Zielbild der Lernkultur zur Agilitätssteigerung

Wird Agilität relativ breit als Fähigkeit zum effizienten und effektiven Wandel definiert (Krapf 2017a, S. 32; Zobel 2005, S. 160), dann lassen sich daran zahlreiche wissenschaftliche Erkenntnisse anknüpfen. So wird beispielsweise der lernenden Organisation dieselbe Fähigkeit zugeschrieben (Argyris und Schön 1999, S. 190; Senge 1994, S. 14). Auch gibt es bereits einige Studien zur Rolle der Lernkultur in einer lernender Organisation (Marsick und Watkins 2003, S. 142; Schilling und Kluge 2004,
S. 367). Darauf kann für die Lernkulturentwicklung in der Praxis aufgebaut werden, indem diese Erkenntnisse für die Operationalisierung des entsprechenden Zielbilds genutzt werden. Im unten erwähnten Praxisbeispiel wurde dabei das Lernkulturkonstrukt von Marsick und Watkins (2003) verwendet, das zur Förderung der lernenden Organisation entwickelt und wissenschaftlich validiert wurde.

Abbildung 2: Lernkulturkonstrukt zur Agilitätssteigerung (Krapf 2017d)

 

Übersetzung der Theorie in die Praxisanwendung

Die beiden theoretischen Lernkulturkonstrukte (vgl. Abb. 1 sowie Abb. 2) können nun im Vorgehensmodell für die Praxis genutzt werden (vgl. Abb. 3). Darin ist ein initialer Teamworkshop vorgesehen, aus dem dann teamspezifische Handlungsfelder resultieren. Sollen dabei Handlungsfelder der Lernkulturentwicklung zur Agilitätssteigerung definiert werden, kann das Konstrukt von Marsick und Watkins (2003) als Orientierungsmodell genutzt werden. Dieses fungiert hierzu wie ein Scheinwerfer, der relevante Aspekte der Lernkultur zur Agilitätssteigerung beleuchtet und so die Reflexion im Teamworkshop unterstützt. Die Modellkombination von Schein (1997) und Sackmann (1991) dient ergänzend als Strukturierungshilfe, um die teamspezifische Lernkultur auch in der Breite zu diskutieren und so die Orientierung von Marsick und Watkins (2003) nicht apodiktisch und unreflektiert anzuwenden.

Abbildung 3: Vorgehensmodell für die Praxis zur Lernkulturentwicklung (Krapf 2017b)

 

Konkrete Anwendung des Vorgehensmodells in der Praxis

Wie kann so ein Teamworkshop nun konkret gestaltet werden? Es würde den vorliegenden Rahmen sprengen, das komplette Drehbuch vorzustellen. Nichtsdestotrotz sollen die Grundzüge eines solchen skizziert werden:

• Wie im Vorgehensmodell (vgl. Abb. 3) aufgezeigt, folgt zuerst eine gemeinsame Reflexion im Team zur Lernkultur. Im vorliegenden Kontext der Agilitätssteigerung hilft hierbei das Konstrukt von Marsick und Watkins (2003) als Orientierung, wobei die Autoren sowohl für die Wissenschaft als auch für die Praxis einen Fragebogen entwickelt haben (Watkins und Marsick 1999). In meinen Teamworkshops habe ich dabei die Items aus der Kurzversion des Fragebogens vereinfacht formuliert auf A3-Plakate festgehalten. Das Team kann dann direkt im Workshop mit Klebepunkten eine Einschätzung zum Ist- und Soll-Zustand der Lernkultur abgeben.
• Diese Einschätzung mit Klebepunkten wird anschliessend gemeinsam im Team reflektiert, um dann auf der (latenten) Basis der Modellkombination von Schein (1997) und Sackmann (1991) den Blick für die teameigenen Lernkultur zu öffnen. Am Ende dieses Teils hat das Team innert kurzer Zeit ein relativ tiefes Verständnis über die eigene Lernkultur (hinsichtlich Agilität).
• Dieses teameigene Verständnis wird nun genutzt, um Handlungsfelder zu erarbeiten. Hierbei können verschiedene Kreativmethoden helfen. Bewährt hat sich in meinen Workshops, wenn zuerst die Teammitglieder selbstständig Handlungsbedarfe überlegen konnten, und diese individuellen Vorstellungen anschliessend im Kollektiv diskutiert wurden. Als Resultat dieses letzten Teils des Workshops einigt sich das Team auf einige wenige Handlungsfelder zur Lernkulturentwicklung sowie auf die weiteren Schritte, wie diese Handlungsfelder angegangen werden.
• Unabhängig davon, welche Handlungsfelder gewählt und welche Massnahmen zu deren Bearbeitung definiert werden, bietet sich ein Reflexionsinstrument als Meta-Intervention an (Krapf 2017b). Dieses unterstützt das Team dabei, auch nach dem Workshop kontinuierlich an der eigenen Lernkultur zu arbeiten und iterativ die dafür vorgesehenen Massnahmen anzupassen (vgl. Abb. 4).

 

Abbildung 4: Reflexionsinstrument zur nachhaltigen Lernkulturentwicklung (Krapf 2017b)

 

Fazit

Lernkulturentwicklung im Team basiert in einem dynamischen Kulturansatz auf einem Verständnis über Kontext und Zielbild (Krapf 2016b). Soll die Lernkultur zur Agilitätssteigerung beitragen, kann das Orientierungsmodell von Marsick und Watkins (2003) unterstützend wirken. Wichtig hierfür ist allerdings, dass die einzelnen Kategorien und Frageitems im Modell nicht unhinterfragt oder dogmatisch angewendet werden. Vielmehr dienen diese als Reflexionsimpulse, damit das Team Potenziale zur Steigerung der eigenen Lern- und Veränderungsfähigkeit erkennen kann. So angewendet, kann das Modell trotz seines relativ hohen Alters noch immer effektiv zur Agilitätssteigerung von Teams beitragen.

 

Literatur

Argyris, C. & Schön, D. A. (1999). Die Lernende Organisation. Grundlagen, Methode, Praxis. Stuttgart: Klett-Cotta.

Friebe, J. (2005). Merkmale unternehmensbezogener Lernkulturen und ihr Einfluss auf die Kompetenzen der Mitarbeiter. Dissertation, Ruprecht-Karls-Universität. Heidelberg.

Jenert, T. & Gebhardt, A. (2010). Zugänge zum Begriff der Lernkultur. Eine Systematisierung auf Basis kultur- und lerntheoretischer Überlegungen (Bd. 2). St.Gallen: Institut für Wirtschaftspädagogik (IWP Arbeitsberichte).

Krapf, J. (2016a). Lernkultur als Befähigungsvehikel zur Agilität. https://​joel-krapf.com​/​2016/​07/​06/​lernkultur-als-befaehigungsvehikel-zur-agilitaet/​. Zugegriffen 06.08.2016.

Krapf, J. (2016b). Was ist Lernkultur und warum? https://​joel-krapf.com​/​2016/​10/​09/​was-ist-lernkultur-und-warum/​.

Krapf, J. (2017a). Agilität als Antwort auf die Digitale Transformation. Synergie – Fachmagazin für Digitalisierung in der Lehre (3), 32–33.

Krapf, J. (2017b). Ein Vorgehensmodell zur Lernkulturentwicklung für die Praxis. https://​joel-krapf.com​/​2017/​09/​23/​ein-vorgehensmodell-zur-lernkulturentwicklung-fuer-die-praxis/​. Zugegriffen 28.10.2017.

Krapf, J. (2017c). Was für eine Kultur braucht eine agile Organisation? https://​joel-krapf.com​/​2017/​04/​06/​was-fuer-eine-kultur-braucht-eine-agile-organisation/​. Zugegriffen 6. April.

Krapf, J. (2017d, September). Agilitätssteigerung durch Lernkulturentwicklung als Antwort auf die Digitale Transformation, Stuttgart. https://​www.slideshare.net​/​JolKrapf/​agilittssteigerung-durch-lernkulturentwicklung/​1. Zugegriffen 04.11.2017.

Marsick, V. J. & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture. The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources 5 (2), 132–151. doi:10.1177/1523422303005002002

Sackmann, S. (1991). Cultural knowledge in organizations. Exploring the collective mind. Newbury Park, Calif: Sage.

Schein, E. H. (1997). Organizational culture and leadership (The Jossey-Bass psychology series, 2. ed., 1. paperback ed.). San Francisco: Jossey-Bass.

Schilling, J. & Kluge, A. (2004). Können Organisationen nicht lernen? Facetten organisationaler Lernkulturen. Gruppendynamik und Organisationsberatung 35 (4), 367–386.

Senge, P. M. (1994). The Fifth Discipline. The Art & Practice of the Learning Organization (1. Currency paperback ed.). New York, NY: Currency Doubleday.

Watkins, K. E. & Marsick, V. J. (1999). Dimensions of the learning organization questionnaire. http://​www.partnersforlearning.com​/​questions.php. Zugegriffen 28.11.2016.

Zobel, A. (2005). Agilität im dynamischen Wettbewerb. Wiesbaden: Deutscher Universitätsverlag.