Vier Elemente, um aus Fehler zu lernen

In der Regel nutze ich meine Zugfahrt, um Artikel oder Blogbeiträge zu lesen. Dabei hoffe ich, etwas Neues für meine Arbeit zu lernen. Beispielsweise wie ich etwas besser oder anders machen könnte. Oder auch etwas, das meinen Horizont erweitert und mich auf neue Ideen bringt. Leider bleiben die meisten Beiträge auf einer sehr abstrakten Ebene, indem sie darauf hinweisen, dass  dieses oder jenes im Thema X bedeutsam ist. Dieses oder jenes kenne ich aber rasch einmal, wenn ich mich mit dem Thema X beschäftige und trotzdem weiss ich damit noch nicht, „wie“ ich dies nun in meine Arbeit übersetzen soll.

Diese  Frustration über (zu) abstrakte Handlungsempfehlungen war auch ein Grund, weshalb ich in meiner Dissertation näher auf die Lernkulturentwicklung eingegangen bin. Denn auch wenn seit Jahrzehnten über Lernkultur und Lernkulturentwicklung  geschrieben und geforscht wird – es gibt kaum Gestaltungsprinzipien, die so aufbereitet sind, dass sie auf andere Kontexte übersetzt werden können.

Nach diesem Vorwort möchte ich mich nun selber in diesem Beitrag in die Pfanne hauen. Dies passt in dem Falle gerade sehr gut, weil es sich dabei auf das Thema „Fehlerkultur“ bezieht.

Die vier Elemente, um aus Fehler innovativ zu lernen

Vor etwas mehr als einem Jahr wurde ich angefragt, ob ich für eine Mitarbeiterzeitung das Thema „Fehlerkultur“ zur Innovationssteigerung behandeln könne. Da ich mich zu dieser Zeit bereits intensiv mit Lernkultur auseinandergesetzt habe, habe ich mich dafür natürlich gerne bereit erklärt. Die Quint-Essenz meines Beitrags ist in der Grafik unten zusammengefasst: 

Vier Elemente – so what?

Diese vier Elemente sind mir vor kurzem beim Aufräumen meiner Festplatte wieder in die Hände gekommen. Und hier schliesst sich nun der Kreis zu meinem kurzen Vorwort. Denn (mich selbst) kritisch gefragt: Was heisst das für mein praktisches Handeln? Wie kann ich mein Arbeitsumfeld so verändern, dass aus Fehler „besser“ gelernt wird? Dies werden sich wohl auch die meisten meiner LeserInnen damals gefragt haben. Diese Antwort bin ich bis heute schuldig.

Ein Schritt zur Praxisumsetzung

Ich möchte deshalb das Thema an dieser Stelle etwas vertiefen. Einerseits, um Versäumtes nachzuholen. Anderseits, um selber aus einem Fehler zu lernen.  Eine Möglichkeit ist dabei, diese Elemente auf drei verschiedenen Ebenen in handlungsrelevante Gestaltungsprinzipien zu übersetzen.

-> Individuelle Ebene

Als MitarbeiterIn kann ich diese vier Elemente in mein Verhalten aufnehmen. Ich könnte beispielsweise meine Arbeit regelmässig anderen zeigen und so aktiv nach Feedback fragen. Ich könnte mir eine Routine zulegen, um  meine Arbeit regelmässig zu reflektieren – beispielsweise am Abend im Zug oder unter der Woche in einem bestimmten Zeitfenster, das ich mir mit einem Serientermin blockiere. Ich könnte mich in unsicheren Situationen stets fragen: „was würde ich tun, wenn ich keine Angst hätte?“ und so mutiger werden. Oder ich könnte mich an vergangene Erfolge erinnern und dadurch mein (Selbst-)Vertrauen stärken.

-> Teamebene

Als Führungskraft bin ich natürlich nicht nur selbst MitarbeiterIn, sondern habe auch noch eine kulturprägende Rolle. Das heisst dann, dass ich diese Elemente nicht nur in das eigene Verhalten übersetzen muss, sondern auch in das Verhalten des Teams. Ein Vorgehensmodell zur Kulturentwicklung in Teams habe ich hier ausführlich vorgestellt. Das wichtige wird dabei sein, dass sich das Team gemeinsam darauf einigt, welche Verhalten im Team wünschenswert sind. Hier helfen die Elemente von oben zur Orientierung, die allerdings noch teamspezifisch ausformuliert und konkretisiert werden müssen.

-> Organisationale Ebene

In Organisationen ist das Ganze dann etwas gar komplex und Gestaltungsprinzipien werden schnell zu trivial, wenn sie in einem Bulletpoint verkürzt dargestellt werden. Dies allerdings v.a. als warnende Vorbemerkung und nicht als Ausrede, nicht konkreter werden zu müssen.

Ein oft angewendeter Ansatz besteht in diesem Zusammenhang darin, Mitarbeitende mit einem (validierten) Fragebogen abzuholen. Wie bei den meisten Mitarbeiterbefragungen ist es allerdings schwierig, daraus dann konkrete Handlungsansätze abzuleiten. Kommt hinzu, dass sich die Befragten vor allem auf die Teamkultur beziehen und so auch wenig darüber bekannt wird, was in der Gesamtorganisation verändert werden sollte.

Eine andere Vorgehensweise besteht darin, den Fokus auf die Teamentwicklung zu legen (vgl. oben). Um dabei trotzdem etwas für die Gesamtorganisation zu lernen, können sich die Teams zusätzlich die Frage stellen: Welche übergeordneten Rahmenbedingungen hindern uns daran, „besser“ aus Fehler zu lernen? Diese Hindernisse können dann an die entsprechende Stelle zurückgespiegelt werden und ermöglichen so eine „evidenzbasierte“ Organisationsentwicklung.

Noch etwas pragmatischer ist es, wenn Kulturentwickler oder Entscheidungsträger innerhalb der Organisation entsprechende Plattformen schaffen, um ein erwünschtes Verhalten zu fördern. Seien es Brown-Bag Lunches, um Feedback einzuholen. Design-Thinking oder Scrum Schulungen und Coachings, um Arbeitsmethoden zu lernen, in denen das Lernen aus Fehlern im „Prozess“ inhärent vorgesehen ist. Oder auch der Auf- bzw. Umbau der Büroräumlichkeiten, um Projektflächen zu haben, die eine solche Kultur symbolisch und praktisch fördern (solche „Labs“ gibt es mittlerweile in vielen Grossunternehmen). Dieses Vorgehen scheint etwas willkürlich, dafür besteht weniger die Gefahr, dass man sich in Analysen verirrt und nie etwas am System ändert.

Fazit

Durch Zufall sind mir die vier Elemente einer „Fehlerkultur“ von oben wieder in die Hände gekommen. Dabei habe ich gemerkt, dass ich einen Anspruch nicht erfülle, den ich an jene Texte habe, die ich selber lese. Nämlich, dass ich daraus etwas für mein (praktisches) Handeln lernen möchte. Deshalb habe ich nun versucht, sowohl auf individueller als auch auf Team- und Organisationsebene etwas konkreter zu werden.

Mit dieser Erfahrung weiss ich allerdings auch, dass es wohl noch viele weitere Beiträge von mir gibt, die ich in Zukunft ebenso vertiefen und konkretisieren muss. Wenigstens gehen mir die Themen für meinen Blog so noch lange nicht aus.