Agilität ganzheitlich denken

Agilität ist in aller Munde. Und dies nicht zu unrecht. Wie nun beinahe allenthalben gebetsmühlenartig wiederholt wird: Die Welt verändert sich zunehmend schneller. Die Veränderung wird zur Konstante. Und der Umgang mit dieser konstanten Veränderung führt Unternehmen unweigerlich zum Konzept der Agilität. Denn Agilität bedeutet im weiteren Sinne nichts anderes, als dass Organisationen fähig sind, sich flexibel und proaktiv der permanenten Dynamik anzupassen bzw. die Anpassung vorwegzunehmen. Der Hype um dieses Schlagwort ist also berechtigt, auch wenn er ermüden kann. Mich beispielsweise frustriert bei der Hysterie um Agilität insbesondere die Gleichsetzung von Agilität mit agilen Methoden wie Scrum oder Design Thinking. Natürlich sind diese Ansätze toll und sie tragen viel dazu bei, dass Mitarbeitende und damit in einer gewissen Weise auch Organisationen agiler werden. Doch es braucht bedeuten mehr, damit das Unternehmen als Ganzes agil wird. Umso mehr erfreut mich der Beitrag von Häusling/Kahl/Römer (2016), die versucht haben, Agilität ganzheitlich zu denken.

Sechs Gestaltungsdimensionen zur ganzheitlichen Transformation

Häusling et al. beschreiben in ihrem Bericht sechs Gestaltungsdimensionen, die aus meiner Sicht einen ziemlich umfassenden Blick auf die Agilitätsgestaltung ermöglichen: Prozesse, Struktur, Strategie, Führung, HR und Kultur. Indem die Autoren das Gestaltungsfeld der Kultur als Verankerungselement verstehen, deuten sie zudem jene wichtige Differenzierung zwischen Oberflächen- und Tiefenstruktur an, die ich bereits an einer anderen Stelle beschrieben habe (Krapf 2016a). Der grundlegende Ansatz, der von Autoren als „Trafo-Modell“ bezeichnet wird, scheint mir deshalb vielversprechend. Er löst sich von der verbreiteten Scrum-Perversion, ohne diesen wirkungsvollen Ansatz in den Überlegungen zu vernachlässigen. Vielmehr ermöglicht das Modell mit seinen sechs Gestaltungsdimensionen eine zielführende Orientierung für Transformationsvorhaben. Es liegt in der Natur eines Berichts aus der Beratungspraxis, dass die vorgeschlagenen Interventionen noch zu wenig konkret und kontextspezifisch sind. Zu würdigen gilt es deshalb aus meiner Sicht weniger die einzelnen Massnahmenvorschläge, sondern vielmehr die grundlegende Struktur des Modells, die als ein Referenzrahmens zur ganzheitlichen Betrachtung der Agilitätsgestaltung dienen kann.

Referenzrahmen „Trafo-Modell“ benötigt noch kritische Reflexion

So sehr ich die sechs Gestaltungsdimensionen von Häusling et al. unterstütze, ich hadere noch etwas mit den darin proklamierten Zielbildern. Damit meine ich nicht die einzelnen Massnahmen im Bericht, denen ich beinahe flächendeckend zustimme. Vielmehr stört mich vor allem die zu dichotomische Abgrenzung von klassischen und agilen Unternehmen, da sie mir für die Übersetzung in die Organisationspraxis weder realistisch noch zielführend scheint. In anderen Worten formuliert: Häusling et al. schütten bei der Formulierung der Zielbilder einer agilen Organisation das Kind mit dem Bade aus. Ich versuche, meine Vorbehalte in der Folge etwas näher zu erläutern.

  1. Prozess: Von Wasserfall zu Iteration

Iterative Prozessgestaltung macht in der Projektarbeit sicher in den meisten Fällen Sinn. Und in der langen Frist, wenn bzw. falls durch die Digitale Transformation alle Routinearbeiten von Maschinen ausgeführt werden (Krapf 2016b), könnten Häusling et al. sogar in ihrer Extremposition Recht behalten. Doch bis dahin bin ich noch leise skeptisch, ob iterative Methoden überall adäquat sind.

  1. Struktur: Von Pyramide zu Netzwerk

Auch hier bin ich mit dem grundsätzlichen Netzwerk-Ansatz zwar einverstanden, doch ich zweifle sowohl an der Viabilität als auch an der Praktikabilität einer reinen Netzwerkstruktur – insbesondere bei grösseren Organisationen. Eine Kernanforderung von Agilität liegt in der dynamischen Stabilität des Systems, die mir durch eine reine Netzwerkorganisation zu wenig gewährleistet scheint. Interessant finde ich deshalb die Ansätze von Kotter (2014) oder Nonaka/Takeuchi (1997), die beide in ähnlicher Weise eine Verknüpfung von traditionellen Strukturen mit projektbasierten Netzwerken fordern. Dabei sind die Mitarbeitenden grundsätzlich in klassischen Linienfunktionen organisiert, um Routinetätigkeiten auszuführen. Parallel dazu stellt eine Netzwerkstruktur sicher, dass für Projekte flexibel interdisziplinäre Team zusammengesetzt werden können. Durch die Kombination dieser beider Strukturformen scheint mir die dynamische Stabilität eher gewährleistet.

  1. Strategie: Von inside-out zu outside-in

Die Orientierung am Kundennutzen scheint mir sinnvoll und wird u.a. durch die Customer Experience Initiativen von vielen Unternehmen bereits verbreitet vorangetrieben. Der reine Fokus auf die „outside-in“ Perspektive ist aus meiner Sicht jedoch zu absolut, weil er den Kontext der Organisation zu wenig berücksichtigt. So vernachlässigt die reine Ausrichtung am Markt, dass die Strategie auch mit dem „Wesen“ des Unternehmens vereinbar sein sollte. Oder in den Worten von Management-Übervater Peter Drucker: „Culture Eats Strategy For Breakfast“. Damit wird evident, dass die „inside-out“ Perspektive auch für agile Organisationen nicht obsolet wird, sondern die Kohärenz von Strategie und Organisationskultur gewährleisten kann.

  1. Führung: Von top-down zu bottom-up

Hier manifestiert sich die Überspitzung aus der Gestaltungsdimension „Struktur“. Die Umkehrung der Pyramide von top-down und bottom-up ist zwar in der Idee löblich, da sie die Selbstorganisation fördern und die Mitarbeitenden in die Verantwortung nehmen kann. Doch ebenso wie eine reine Netzwerk-Organisation impraktikabel scheint, vermag auch eine reine Bottom-up Führung nicht über alle Zweifel erhaben zu sein. Mir gefällt der differenzierte Ansatz von Nonaka/Takeuchi (1997) besser, die im Rahmen ihres dualen Strukturansatzes der „Hypertextorganisation“ (vgl. oben) eine „Middle-up-down“ Führung proklamierten. Dabei nahmen sie das Team in den Fokus, um so die Vorteile aus der klassischen und der agilen Führung zu vereinen und dadurch die dynamische Stabilität sicherzustellen.

  1. HR: Vom Administrator zum Katalysator

Der proklamierte Rollenwechsel des HR gefällt mir im Grundsatz. Natürlich muss auch hier kritisch erwähnt sein, dass wohl keine HR-Abteilung die administrativen Tätigkeiten (in naher Zukunft) einstellen kann. Nichtsdestotrotz ist das Rollenverständnis des Katalysators ein aus meiner Sicht adäquates. Insofern scheint mir hier weniger die Aufgabe des alten Rollenbildes delikat. Vielmehr fehlt mir in der Betrachtung von Häusling et al. eine klar systemische Perspektive. Organisationen lassen sich nur entwickeln, wenn ihre systembedingte Komplexität berücksichtigt wird. Dem HR kommt dabei eine bedeutende Rolle zu, da die Mitarbeitenden den Ausgangspunkt dieser Komplexität darstellen. In anderen Worten: Wenn das HR nicht systemisch denkt, wer dann?

  1. Kultur: Von Absicherung zu Vertrauen

Wie bereits erwähnt, lobe ich hier die Erkenntnis, dass Kultur eine Voraussetzung zur „tiefen Verankerung“ (Häusling/Kahl/Römer 2016) der anderen fünf Dimensionen ist. Damit wird auf die wichtige Unterscheidung zwischen Oberflächen- und Tiefenstruktur hingewiesen (Krapf, 2016a). Die von den Autoren vorgenommen Reduktion der Agilitätskultur auf Vertrauen als Gegensatz zur Absicherung greift jedoch zu wenig weit. Natürlich sind die im Beitrag genannten Aspekte wie Dialog, Fehlertoleranz oder Vertrauen wichtig zur Sicherstellung einer adäquaten Agilitätskultur. Die Entwicklung einer solchen Kultur ist jedoch bedeutend komplexer und auch mein Versuch in einem früheren Essay (Krapf, 2016a) kratzt erst an der Oberfläche dieser spannenden Thematik, dich in Zukunft noch weiter vertiefen möchte.

Fazit: Das „Trafo-Modell“ als Struktur, deren Inhalte justiert werden müssen

Die nähere Betrachtung des Modells von Häusling et al. zeigt, dass deren Struktur sehr dienlich sein kann, um die wichtigsten Aspekte zur Agilitätsgestaltung zu berücksichtigen. Die darin zu findenden Inhalte müssen jedoch justiert und auf den entsprechenden Organisationskontext angepasst werden. Zudem sehe ich insbesondere bei der sechsten Dimension der (Agilitäts-)Kultur noch einen dringenden Bedarf, die Komplexität der Materie aufzunehmen und bei der Gestaltung zu berücksichtigen. Hierbei können, wie bereits in einem anderen Blog-Beitrag ausgeführt (Krapf 2016c) und auch von Häusling et al. angedeutet, die Konzepte der lernenden Organisation dienen. Trotz dieser für mich noch zu geringen Reflexionstiefe innerhalb der einzelnen Dimensionen bin ich froh um die Struktur, welche die Autoren mit ihrem Bericht vorlegen. Ich hoffe, sie hilft dabei, Agilität in Unternehmen ganzheitlicher zu denken und dadurch von der Scrum-Fixierung wegzukommen.

Literatur

Häusling, A./Kahl, M./Römer, E. (2016): Agile HR. Auf dem Weg zum agilen Personalmanagment. https://www.google.ch/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwj3yqrflazOAhVDORoKHee-DVUQFghAMAI&url=http%3A%2F%2Fd2slexddr1eer2.cloudfront.net%2Fsites%2Fdefault%2Ffiles%2Fbpm_service_agiles_hr.pdf&usg=AFQjCNGU6vUDVyMked9u04-xB4bdVfHwgw. 6. August 2016.

Kotter, J. P. (2014): Accelerate. Building strategic agility for a faster-moving world. Boston: Harvard Business Review Press.

Krapf, J. (2016a): Agilitätskultur zur Bewältigung der Digitalen Transformation. https://joel-krapf.com/2016/06/21/agilitaetskultur-zur-bewaeltigung-der-digitalen-transformation/. 30. Juni 2016.

Krapf, J. (2016b): Kompetenzmanagement als Antwort auf die Digitalisierung. https://joel-krapf.com/2016/03/13/kompetenzmanagement-als-antwort-auf-die-digitalisierung/. 30. Juni 2016.

Krapf, J. (2016c): Lernkultur als Befähigungsvehikel zur Agilität. https://joel-krapf.com/2016/07/06/lernkultur-als-befaehigungsvehikel-zur-agilitaet/. 6. August 2016.

Nonaka, I./Takeuchi, H. (1997): Die Organisation des Wissens. Wie japanische Unternehmen eine brachliegende Ressource nutzbar machen. Frankfurt/Main: Campus.

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