Wie der Paradigmenwandel zur digitalen Transformation eingeleitet werden kann

Die digitale Transformation im Sinne der vierten Industriellen Revolution ist nicht vergleichbar mit der Digitalisierung, die die dritte Industrielle Revolution charakterisierte. Wenngleich im Alltagsgebrauch die beiden Begriffe teilweise synonym verwendet werden, so bedeutet die digitale Transformation im Gegensatz zur Digitalisierung eine höhere Veränderungsgeschwindigkeit, ein breiteres Veränderungsausmass sowie eine grössere Veränderungswirkung. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass technologische Durchbrüche bei der künstlichen Intelligenz, „Smart Data“, Internet der Dinge oder auch „Cloud Services“ eine ungesehene und weitreichende Automatisierung ermöglichen.

Megatrends wie die digitale Transformation verstärken die VUCA-Welt

Neben der digitalen Transformation führen weitere Megatrends zu einer Verstärkung der sogenannten VUCA-Welt, die sich durch eine höhere Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität charakterisiert. So verschieben sich beispielsweise die globalen Machtverhältnisse, indem bevölkerungsreiche Länder wie China oder Indien immer attraktiver für Unternehmen und Investoren werden. Auch der demographische Wandel hat einen grossen Einfluss auf die Veränderungsdynamik, da die Bevölkerung immer älter wird. Dadurch werden beispielsweise gänzlich neue Kundenbedürfnisse kreiert oder lebenslanges Lernen wird zur Notwendigkeit. Mit dem demographischen Wandel geht auch die Urbanisierung einher, welche dazu führt, dass es zu grösseren Ballungszentren kommt. Damit entstehen sowohl in den Städten als auch auf dem Land neue Herausforderungen und daraus auch neue (Kunden-)Bedürfnisse. Ein fünfter Megatrend, der die VUCA-Welt verstärkt, ist die Ressourcenknappheit und der Klimawandel. In allen Industrien müssen darauf Lösungen gefunden werden, wodurch bisherige Produktions- und Produktestrategien hinterfragt werden müssen.

Agilität als Grundlage zur Handlungsfähigkeit in einer VUCA-Welt

Da sich durch die digitale Transformation die VUCA-Welt akzentuiert, müssen Organisationen agil sein. Agilität meint dabei nicht lediglich das Experimentieren mit agilen Praktiken wie Scrum, die sich mittlerweile überall herumsprechen. Vielmehr geht es hierbei um die grundsätzliche Fähigkeit von Mensch und Organisation zur Veränderungsfähigkeit in einem dynamischen und komplexen Umfeld. Diese Fähigkeit wird umso wichtiger, je mehr automatisierbare Prozesse digitalisiert worden sind und für die Mitarbeitenden nur noch die komplexen Aufgaben übrig bleiben.

HR muss die Organisation beim radikalen Paradigmenwandel unterstützen

Damit Organisationen agiler werden können braucht es allerdings einen fundamentalen Paradigmenwandel. Während in der „traditionellen Welt“ Organisationen den Shareholder ins Zentrum stellten und durch (hierarchische) Kontrolle die Effizient zu steigern versuchten, steht in der „agilen Welt“ der Kunde im Fokus. Dadurch verschieben agile Organisationen den Fokus von Effizienz zu Effektivität, um adäquat auf die dynamischen Kundenbedürfnisse einzugehen (vgl. Abbildung 1). Dieser Kundenfokus gilt insbesondere auch für HR-Organisationen, die in vielen Unternehmen als wenig wirksam wahrgenommen werden. Dieser verstärkte Kundenfokus ist für das HR umso wichtiger, weil ihm die elementare Rolle zukommt, die Veränderungsfähigkeit von Mitarbeitenden und der Organisation zu fördern. In anderen Worten wird die Begleitung der agilen Transformation für jedes HR zur Grundaufgabe.

Abbildung 1: Notwendiger Paradigmenwechsel zur Agilität

Der Paradigmenwandel gelingt durch eine kulturelle Transformation

Ein Paradigmenwandel in Organisationen als Grundlage zur agilen Transformation bedeutet im innersten Kern eine Kulturentwicklung. Kultur im Sinne von „how we do things around here“ ist dabei ein Produkt von wirksamen systemischen Veränderungen. Bei der agilen Transformation gibt es drei Treiber, die einen solchen Paradigmenwandel unterstützen können und damit zu einer „agilen Kultur“ beitragen:

Abbildung 2: Treiber der agilen Transformation (Krapf, 2018, 2017)

Die Treiber der agilen Transformation im Überblick

Agile Struktur & Governance fokussieren auf die systemischen Rahmenbedingungen, welche das Verhalten der Mitarbeitenden beeinflussen und so die agile Kultur prägen. Elemente die es hier zu beachten gilt sind beispielsweise die Organisationsstruktur, die Zusammenstellung von Teams oder auch agile Führungsprinzipien.

Agile Arbeitsweisen & Prozesse beinhalten jene Aspekte, die derzeit weit verbreitet als Agilität per se verstanden werden. Hierbei handelt es sich um die Art, wie Teams und Mitarbeitende in Organisationen arbeiten. Tools wie Scrum, Design Thinking oder auch Kanban helfen dabei, im Tun agiler zu sein.

Agile Werte & Kompetenzen stellen die Grundvoraussetzung dar, damit Menschen zur organisationalen Agilität beitragen können. Neben den entsprechenden Werten, die sich aus dem Paradigmenwandel ergeben, müssen die Mitarbeitenden auch die entsprechenden Kompetenzen besitzen, um im neuen Umfeld produktiv zu sein.

Agile Culture Check als erster Schritt zur Kulturentwicklung

Für eine erste Standortbestimmung bzw. Eigenreflexion zum Reifegrad der agilen Kultur habe ich einen kurzen Praxistest entwickeln: den Agile Culture Check. Damit sich die Kultur aber entwickelt, müssen sich elementare kollektivierte Verhaltensweise verändern, die mit dem neuen Paradigma vereinbar sind. Einen möglichen Ansatz, wie dies gelingt, habe ich hier beschrieben. In einem Vortrag bei den BVD bin ich zudem noch etwas detaillierter auf die Kulturentwicklung generell eingegangen.